Многие теоретики командной работы могут рассуждать, оценивать, приводить аргументы за и против… Но есть масса методов и приемов в управлении,  которые просто работают, даже если нет логического объяснения феномену!

Идея возникла во время путешествия по Финляндии. 

Мы взяли экскурсию на собачью ферму Хаски, где было не только знакомство с собаками, но и катание в собачьих упряжках. И экскурсовод рассказал строение собачьей упряжки:

Первыми запрягают ведущую пару, затем следующую за ними и так постепенно продвигаются к саням. В этом процессе существует четкий порядок, от которого отступать нельзя. Первыми запрягают собак-вожаков. В силу своих особых свойств, они способоны вести за собой команду, а другие собаки в свою очередь охотно следуют за ними. Вожаки отбираются по наличию в них особого морального настроя. Они должны любить свою работу и передавать это состояние другим собакам. Последними запрягают самых сильных, тяговых собак. Именно они берут на себя большую часть нагрузки. В середине бегут собаки со средними характеристиками. Их задача разгрузить тяговых собак и поддерживать равномерный темп движения упряжки. И в середине запрягают «Собачек для РАДОСТИ«!!! Они веселые, гавкучие,  беззаботные, добродушные и отзывчивые. И заражают свои положительным настроем всю упряжку!!!

И то что «Собачки для радости», обязательны в упряжке — заставило меня задуматься, ведь это результат сотен, если не тысяч лет экспериментов в реалиях жизни, обеспечивающих выживание народа в тяжелых климатических условиях.

 

 

И в одном из своих текущих проектов я решил это попробовать!

Просто нанял сотрудника (мальчика) в уже работающую в проекте команду, не особо разбираясь в его профессиональных качествах (которые в последствии оказались очень низки), но веселого, не обидчивого, позитивного…

Шел седьмой месяц годового проекта по эффективности управления в корпорации. Уже приступили в этапу «развертывания технологий«. Команда из пяти человек, уже начала сказываться усталость от переработок. Прошли два кризиса управления фирмы Заказчика, через месяц-два — планировалось создание еще одного управляемого кризиса. Серьезно возникали риски усталости от переработок и снижение производительности в проекте.

Но вот результаты меня просто «добили» — общая производительность команды возросла на 30-40%!

Что привело меня к главному выводу: «Сотрудник для радости — важный элемент в получении синергирующего фактора команды«

 

 

Безусловно, массу параметров просто не возможно просчитать, например:

  • снижение психологической напряженности внутри команды;
  • сглаживание конфликтов с Заказчиком — обычно такие люди хорошие коммуникаторы;
  • общий «положительный» настрой команды;
  • снижение частоты стрессовых ситуаций;
  • уменьшение межличностных трений в команде;
  • более легче стали решаться «межпрофессиональные» (пограничные) проблемы разноотраслевых знаний;
  • вырабатывается больше идей;
  • возрастает инновационный потенциал данной команды;

Но эти все выгоды начинаешь видеть по результатам в последствии, как и умение подбирать нужного «Сотрудника для радости» в проектную команду или в подразделение.

 

 

Как и понимание, что такой сотрудник ничего не производит в проекте, его задача внутренняя — хороший настрой команды или подразделения!

И техногенные фирмы (как и технические специалисты) — просто не могут ни просчитать, ни понять, ни даже просто попробовать такой подход — для них это находится ЗА ГРАНЬЮ ЛОГИКИ! И зачастую отвергается.

Наверняка, если бы сам не находился в затруднительной фазе проекта, тоже вряд ли попробовал бы. Но в последствии, я всегда нанимаю такого сотрудника, и это уже 20 лет практики. Хотя стараюсь не объяснять всю подноготную данного вопроса))))

И вопрос для меня стоит просто: за сколько я готов купить увеличение производительности на 30-40%? Это уже конкретная сумма! Правда, я уже понимаю «что за что» я покупаю, но вы можете начать пробовать посчитать 10% увеличение производительности и исходя из этой суммы нанять работника.